ستساعدك المقالة التالية: 3 طرق فعالة لتحويل المهارات الرقمية للقوى العاملة لديك
لا تقل أهمية جزء الأشخاص في التحول الرقمي عن التقنيات والعمليات والبنية التحتية المعنية.
يتمثل أحد الجوانب الضخمة للتحول الرقمي في ثقافة الشركة وما تقدمه من حيث التعلم والتطوير ، ليس فقط لدفع النضج الرقمي ولكن لإثبات الاستثمار في مستقبل موظفيها.
مع استمرار تكثيف الضغط لتحسين فرص التعلم والتطوير عبر الصناعات ، يحتاج المسؤولون عن تطوير المهارات إلى تطوير طرق جديدة لتمكين الموظفين مع توفير فرص للنمو داخل الأعمال.
وفقًا لتقرير التعلم في مكان العمل من LinkedIn ، يؤكد 94٪ من المهنيين العاملين أنهم سيظلون مخلصين لأعمالهم الحالية إذا استثمروا في التعلم والتطوير المستمر.
إذن ، كيف تقود الشركات الجزء المتعلق بـ “الأشخاص” في التحول الرقمي؟ للإجابة على ذلك ، نحتاج إلى استكشاف العناصر الأساسية الثلاثة للعملية: العقلية ومجموعة المهارات ومجموعة الأدوات.
1) عقلية
عندما يتعلق الأمر بالرقمية ، فإن مرحلة التفكير في عملية التحول تتعلق بالقيادة والاستراتيجية والثقافة. هنا ، يتمثل الهدف النهائي للشركة في تبني ثقافة ذات ترابط رقمي في حمضها النووي.
في حين تمت الإشارة إلى قلة التأييد من كبار المديرين التنفيذيين كسبب للتقدم البطيء في التحول الرقمي ، يبدو الآن أن مشاركة موظفي الخطوط الأمامية هي التي تسبب العقبات.
بينما يشارك الرؤساء التنفيذيون بشكل كبير في (ويلتزمون) بالتغيير التحولي ، فإن العديد من موظفي الخطوط الأمامية يجدون العملية أكثر صعوبة. ومع ذلك ، في حين أن هذا هو الحال ، تظهر الدراسات التي أجرتها شركة McKinsey & Company أن العديد من المؤسسات الرائدة تجد صعوبة في جذب المديرين التنفيذيين البارعين في مجال التكنولوجيا وتحسين مهاراتهم مقارنةً بالموظفين التقنيين الموهوبين في الخطوط الأمامية.
لجني ثمار عملية التحول الرقمي السلس وضمان مشاركة الجميع في العملية ، فإن الحل ذو شقين ؛ التواصل والتمكين.
تواصل – الشركات التي لديها كبار المديرين التنفيذيين الذين يتواصلون مع الموظفين عبر جميع مستويات المؤسسة من المرجح أن تحقق نجاحًا في التحول مقارنةً بتلك التي لا توظفها.
في الواقع ، من المرجح أن تتفوق الشركات التي لديها برامج اتصال فعالة ودعمها على منافسيها بنسبة 3.5 مرات. ما يُنظر إليه على أنه يعمل من حيث الاتصال هو:
- التواصل الواضح حول أهداف التحول
- المشاركة المرئية للرئيس التنفيذي في عملية التحول
- الوصول المنتظم إلى المعلومات والبيانات ذات الصلة
- مشاركة مرئية للقائد الأعلى
- قدرة موظفي الخطوط الأمامية على رؤية التغييرات المرئية في العمل اليومي
- الالتزام المستمر بتدريب الموظفين وتعلمهم وتطويرهم عبر المنظمة
يمكن أن تكون التقنيات الرقمية مفيدة للغاية في مساعدة الاتصال ويجب الاستفادة من هذه القنوات لإشراك الموظفين مثل قنوات الوسائط الاجتماعية وتطبيقات إدارة التغيير أو الألعاب وأدوات التعليقات المباشرة.
التمكين – بينما قد يعرف كبار أعضاء المنظمة دورهم في عملية التحول ، قد يجد العديد من موظفي الخطوط الأمامية صعوبة في معرفة المكان المناسب لهم. تمكين الموظفين لمعرفة كيف يمكن لمشاركتهم أن تساعد في تقدم التحول ليس فقط إشراكهم في العملية ولكن تمكنهم أيضًا من معرفة كيفية تأثيرها على نجاح الأعمال.
يمكن أن يساعد إشراك الموارد البشرية (HR) في قيادة هذه العملية لأنهم في وضع أفضل لفهم قدرات الأفراد داخل المنظمة وفهم فجوات المهارات. يمكن للموظفين الاستفادة من منظور قسم الموارد البشرية من خلال تطوير المواهب بينما يمكن استخدام التوظيف عندما لا يكون لدى الأشخاص في المنزل المهارات اللازمة المطلوبة.
الاستثمار في الموظفين هو التمكين ، لأن أولئك الذين يشعرون بالتقدير والاعتراف من قبل صاحب العمل هم أكثر عرضة للرضا عن عملهم. وجدت شركة Deloitte أن مشاركة الموظفين والإنتاجية والأداء أعلى بنسبة 14 بالمائة من المؤسسات التي لم يتم الاعتراف بها ، ويمكن أن يؤدي التحسن بنسبة 15 بالمائة في المشاركة إلى زيادة بنسبة 2 بالمائة في الهوامش.
2) مجموعة المهارات
الحقيقة أنه لا يوجد عدد كافٍ من الأشخاص في القوى العاملة يتمتعون بالمهارات الرقمية المناسبة عبر الصناعات. في المملكة المتحدة وحدها ، تكلف فجوة المهارات الرقمية الآخذة في الاتساع الاقتصاد 63 مليون جنيه إسترليني سنويًا. . وهذه الصورة القاتمة مألوفة للكرة الأرضية.
فجوة متسعة في المهارات الرقمية
على الرغم من دخول المواطنين الرقميين وجيل الألفية إلى القوى العاملة ، لا تزال هناك فجوة كبيرة يجب سدها في مجموعة مهارات المنظمات. في الوقت الحالي ، يشعر 70 بالمائة من القوى العاملة الحالية (بما في ذلك المواطنين الرقميين الشباب) أنهم يفتقرون إلى المهارات اللازمة للقيام بعملهم. هذا مثير للقلق ، خاصة عندما تفكر في أن أعمال اليوم تعتمد على جيل الألفية وجيل زيرز لملء الوظائف الشاغرة.
مع استمرار تطور التقنيات الرقمية ، يجب تعزيز المهارات المطلوبة لتسخير هذه التطورات على أساس مستمر لتصفية المنصات أو المبادرات التي قد لا تعمل مع تلك التي ستعمل.
وفقًا لاستطلاع PwC للعمل عن بُعد في الولايات المتحدة لعام 2021. يتطلع 72٪ من المديرين التنفيذيين إلى الاستثمار في الأدوات التي تعمل على تحسين التعاون الافتراضي للمساعدة في تحفيز جهود التحول الرقمي ودعم نماذج العمل المختلطة.
يجب أن تستثمر الشركات الحديثة في مواهبها الداخلية
بالنسبة للشركات ، يمثل هذا النقص مشكلة كبيرة حيث يتمتع أصحاب المهارات بحرية اختيار مكان عملهم ويوجد طلب كبير عليهم عبر الصناعات والقطاعات.
نتيجة لذلك ، يتحكم العديد من المهنيين ذوي المهارات العالية وسيذهبون إلى تلك الشركات التي يمكن أن توفر لهم أفضل حزمة رواتب ولكن أيضًا الفوائد التي توفرها الشركة بما في ذلك فرص التعلم والتطوير.
في الواقع ، وجد تقرير Quantum Workplace أن 79 في المائة من الموظفين يشعرون بمزيد من الانخراط والانجذاب إلى الشركات التي توفر فرص التعلم والتطوير المستمر.
تبحث المنظمات ذات التفكير المستقبلي التي تعالج مشكلة نقص المهارات في طرق أخرى ، بالإضافة إلى التوظيف ، لمعالجة الافتقار إلى القدرات الرقمية داخليًا – وبالتحديد تطوير المواهب داخليًا.
“تحسين مهارات الموظفين لديك أمر منطقي للغاية. مفتاح التحول الرقمي هو المرونة والقدرة على تجديد نفسك باستمرار “. مديرة الموارد البشرية في لوريال إيزابيل مينيسي
في حين أن بعض الشركات لديها مبادرات للتعلم والتطوير في مكانها الصحيح ، فإن النطاق والتوحيد القياسي غالبًا ما يكونان مشكلة ، لا سيما بالنسبة لأولئك الذين لديهم قوى عاملة كبيرة وعالمية. بالإضافة إلى ذلك ، لم تعد المهارات الرقمية مقتصرة على أقسام معينة مثل التسويق ، حيث تم تضمين الرقمية في جميع أنحاء الأعمال التجارية.
المفتاح لتحقيق ذلك هو تقديم شهادة أو اعتماد يحظى به الموظفون. بمعنى آخر ، يجب أن تصل مهاراتهم إلى مستوى معين للحصول على الاعتماد من خلال برنامج الشهادات. يضمن ذلك حصول القوى العاملة بأكملها على شهادة لضمان نفس مستوى القدرات ، ومن خلال تطبيق هذه المهارات ، يمكنهم دفع التحول الرقمي لشركتك.
هذه هي قيمة الاعتماد التي يشعر بها العديد من رؤساء أقسام الموارد البشرية أن وجود موظفين معتمدين مهنياً له تأثير إيجابي على ربحية مؤسستهم.
مع تقديم الشهادة أيضًا مزايا للموظفين في كل من أدوارهم اليومية ووظائفهم المستقبلية ، يبحث الموظفون المستقبليون عن هذا كجزء من حزمة التعلم والتطوير لإثبات أن الشركة تستثمر فيهم وفي مستقبلهم.
3) مجموعة الأدوات
الناس يتعلمون بطرق مختلفة. لا يزال البعض يتمتع بقيمة في إعدادات الفصول الدراسية أو ورش العمل بينما يتعلم الآخرون بشكل أفضل وفقًا لسرعتهم الخاصة في بيئتهم الخاصة من خلال التعلم عبر الإنترنت. بالنسبة للبعض ، يعمل الجمع بين الاثنين بشكل جيد مثل إعداد الفصل الدراسي أو ورشة العمل التي تتضمن التعلم عبر الإنترنت في نموذج مدمج.
في السنوات الأخيرة ومع تطور التقنيات الرقمية ، تحول المحترفون الحريصون على صقل المهارات إلى التعلم عبر الإنترنت. مع ازدياد انشغال الحياة وأصبح الوقت ثمينًا ، يريد الأفراد أن يكونوا قادرين على التعلم بالسرعة التي تناسبهم والوصول إلى المحتوى متى احتاجوا إليه.
يزيد التعلم عبر الإنترنت من المهارات ومعدلات الاحتفاظ بالمعرفة بنسبة 25 إلى 60 بالمائة. شهادة على قيمة نماذج التعلم المرنة عبر الإنترنت.
يعمل التعلم عبر الإنترنت أيضًا على تحسين الاستبقاء مقارنةً بالتدريب وجهًا لوجه. ويرجع ذلك إلى أن الأفراد يتعلمون وفقًا لسرعتهم الخاصة ولكنهم قادرون أيضًا على العودة إلى المواد مرارًا وتكرارًا عند الحاجة. يمكن أن يؤدي استخدام مقاطع الفيديو وتقديم ندوات عبر الإنترنت مع أسئلة وأجوبة مباشرة في النهاية إلى تحقيق قيمة كبيرة للبرنامج جنبًا إلى جنب مع شبكات الدعم التي تسمح للمتعلمين بالتفاعل مع بعضهم البعض.
دراسة حالة شركة فودافون
على سبيل المثال ، اكتشفت شركة Vodafone الرائدة في مجال الاتصالات في المملكة المتحدة ضرورة تحسين مهارات القوى العاملة الرقمية المنتشرة جغرافيًا. كانت هذه مسألة ملحة بشكل خاص حيث أصبحت التكلفة واللوجستيات الخاصة بإدارة ورش العمل وجهًا لوجه غير قابلة للإدارة.
من خلال التعاون مع DMI ، قامت Vodafone بترقية برنامج التعلم والتطوير الحالي – حيث أطلقت مبادرة منحت المواهب الداخلية للعلامة التجارية إمكانية الوصول إلى محتوى تعليمي متخصص عند الطلب.
الآن ، هذا الحل العالمي متاح لجميع موظفي Vodafone ولا يحفز مشاركة الموظفين فحسب ، بل يساعد في تحفيز استراتيجية التحول الرقمي في Vodafone.
مراقبة وإعادة إشراك الموظفين
بالنسبة للعديد من المؤسسات ، تتمثل الميزة الإضافية لاستخدام الأدوات الرقمية في أنها تستطيع تتبع ماذا وكيف يتعلم الناس. يمكن قياس شعبية الموارد لمعرفة ما هو أكثر فاعلية.
من الممكن أيضًا تتبع التقدم الفردي وأي تأخير أو صعوبة ، يمكن أن تحدث التدخلات من خلال شيء بسيط مثل البريد الإلكتروني لتحفيزهم على إعادة المشاركة. بالنسبة لأولئك الذين يتقدمون بشكل جيد ، يمكن استخدام طريقة مماثلة لتهنئتهم على تقدمهم وحثهم على مواصلة التعلم.
يعتبر الموظفون ضروريين لعملية التحول الرقمي وهم مفتاح نجاحها. من خلال إنشاء وزراعة ثقافة تشجع العقلية الرقمية ، ستكون القوى العاملة في وضع أفضل لدفع النضج الرقمي للمؤسسة والارتقاء بها إلى مراتب القائد الرقمي.
استخدم L&D لتسريع التحول الرقمي الخاص بك
امنح القوة العاملة لديك المهارات والمعرفة والأدوات التي يحتاجون إليها لتزدهر في أدوارهم ولجعل أهداف التحول الرقمي الخاصة بك حقيقة حية تنبض بالحياة. ستعمل برامج التعلم والتطوير الرائدة في الصناعة في DMI على تحويل القدرات الرقمية لموظفيك وقيادتك. اكتشف كيف يمكننا مساعدة عملك على النجاح اليوم.
