ستساعدك المقالة التالية: 8 علامات تدل على أنك أصبحت مديرًا تفصيليًا (وكيفية إصلاحها)
من بين جميع المديرين والمساهمين الأفراد الذين التقيت بهم في الفرق، لم أقابل أبدًا شخصًا واحدًا يتعامل حقًا مع الإدارة التفصيلية.
قد ينظر بعض المديرين إليها على أنها شر لا بد منه لفرق معينة وأنواع معينة من الموظفين، ولكن هل هي ممارسة جيدة من الناحية الواقعية؟ وكيف يمكنك معرفة متى تبدأ في إدارة التفاصيل الدقيقة لشخص ما في فريقك؟
سنغطي كل ذلك وأكثر في هذا الدليل.
في الواقع، قال 68% من الموظفين ذلك انخفضت معنوياتهم، و 55% قالوا ذلك يضر إنتاجيتهم –
على الرغم من أن الإدارة التفصيلية قد لا تبدو كما لو أنها مشكلة شائعة، يؤثر على 59٪ من الموظفين.
إذا كنت مديرًا، فيجب أن تكون أولويتك الأولى هي: قم بخلق جو ودي حيث يمكن لفريقك أن يزدهر ويتطور.
في هذه التدوينة سنشارك العلامات الأكثر شيوعًا للمديرين الجزئيين، حتى تتمكن من تحديد ما إذا كنت بالفعل مديرًا تفصيليًا … أو تميل نحو هذا النوع من السلوك ✅
كتاب تمهيدي سريع حول الإدارة الجزئية
الإدارة الجزئية هي أسلوب للقيادة يتميز بـ السيطرة المفرطة و أ – الميل إلى الانخراط بشكل مفرط في التفاصيل من المهام.
إنها ليست صحية لأي شخص –
إنه أيضًا أحد الأسباب الأكثر شيوعًا لوجود معدلات دوران عالية مع الموظفين, أداء سيء، و عدم وجود الحافز.
7 علامات على أنك أصبحت مديرًا تفصيليًا
هنا العلامات الأكثر شيوعًا للمديرين التفصيليين التي لاحظناها خلال أكثر من 20 عامًا من الخبرة في العمل مع مئات من شركات التصميم.
😮
#1 – المشاركة المفرطة في عمل الموظفين
إن المشاركة المفرطة في المهام اليومية لموظفيك ليس أمرًا طبيعيًا.
لا بأس أن تكون هناك لفريقك لمساعدتهم عندما يحتاجون إليها.
ومع ذلك، إعطاء فريقك تعليمات مفصلة مع عدم وجود مجال للإبداع، و التحقق منها عدة مرات في اليوم ليس صحيًا أسلوب الإدارة.
هناك ثلاثة أسباب رئيسية وراء قيامك بذلك:
- انعدام الثقة
- الحاجة للسيطرة
- الحفاظ على النهج العملي
للأسف، يشير هذا إلى عدم الثقة في أعضاء فريقك.
بالإضافة إلى ذلك، يمكن للرقابة والسيطرة المستمرة منع موظفيك من النمو, تطوير مهاراتهم، و أن تكون منتجة.
كيف تصلحها
إذا كان هذا يبدو مثلك، فقد تكون كذلك الإضرار بإنتاجية الفريق ورضاه.
ولحسن الحظ، لا يزال هناك الطرق التي يمكنك التغلب على هذاواكتسب الثقة في موظفيك وحقق نتائج أفضل مع فريقك:
- تفويض بفعالية. ثق بأعضاء فريقك بالمسؤوليات التي تتناسب مع مهاراتهم. قم بتوصيل التوقعات ومنحهم الحرية لإكمال المهام.
- توفير التدريب والموارد. تأكد من حصول فريقك على التدريب اللازم لإنجاز مهامهم. وهذا يساعد على بناء الثقة والكفاءة داخل الفريق.
- تشجيع التواصل المفتوح. تعزيز ثقافة التواصل المفتوح حيث يشعر أعضاء الفريق بالراحة في مشاركة تقدمهم وتحدياتهم وأفكارهم.
#2 – التركيز فقط على التفاصيل، وليس الصورة الأكبر
من السهل جدًا الانخراط في مهمة ما نسيت الصورة الأكبر والتركيز على تفاصيل أصغر وأقل أهمية.
لسوء الحظ، هذا ليست مثالية لوكالتك أو لأعضاء فريقك.
- بالنسبة لوكالتك، هذا يعني أنه سيكون من الصعب جدًا عليه أن ينمو ويغتنم فرصًا جديدة، لأنك منشغل بالتفاصيل.
- لأعضاء فريقك، هذا يعني أنك لا تمنحهم الحرية الإبداعية وفرصة للنمو واكتشاف الرحلة للوصول إلى النتائج المطلوبة.
كيف تصلحها
القدرة على رؤية الصورة الأكبر و يعد ترك فريقك يتمتع بالحرية الإبداعية أمرًا حيويًا للنمو طويل المدى لكل من الوكالة والأفراد الذين يعملون كجزء منها.
فيما يلي بعض النصائح التي يمكن أن تساعدك على تحويل تركيزك في الاتجاه الصحيح:
- تشجيع اتخاذ القرار. السماح لأعضاء الفريق باتخاذ القرارات ضمن أدوارهم. اسمح لهم بتولي مسؤولية العمل، واتخاذ الخيارات، والتعلم.
التركيز على النتائج وليس الأساليب. تحويل التركيز من إملاء الأساليب إلى التأكيد على النتائج المرجوة. امنح المرونة لأعضاء الفريق في اختيار الجزء “الكيفي” من المهمة. - ضع الحدود. قاوم الرغبة في التدخل في كل التفاصيل، مما يمنح أعضاء الفريق مساحة للعمل بحرية.
#3 – معدلات دوران عالية
إن وجود معدلات دوران عالية مع الموظفين يمكن أن يكون علامة على الإدارة التفصيلية.
إذا كان الموظفون غير راضين عن بيئة عملهم, التوقعات، أو القيادة بشكل عام، سوف يغادرون.
- عدم كفاية التوازن بين العمل والحياة. يمكن أن يؤدي عبء العمل المرتفع باستمرار، أو ساعات العمل الطويلة دون التوازن المناسب إلى الإرهاق ودوران الموظفين.
- عدم تطابق المهارات والأدوار الوظيفية. إذا وجد الموظفون أن مهاراتهم لا تتماشى مع دورهم، فقد يغادرون إلى مناصب أكثر ملاءمة لقدراتهم.
- تأهيل وتدريب غير فعالين. يمكن أن يؤدي الافتقار إلى الإعداد المناسب إلى جعل الموظفين يشعرون بعدم الاستعداد وعدم الدعم، مما يؤدي إلى معدل دوران الموظفين.
وبطبيعة الحال، يمكن أن يكون سبب ارتفاع معدلات دوران لأسباب أخرى أيضا.
على سبيل المثال، موظفيك قد لا يرى مسارًا وظيفيًا واضحًا، أو قد يكونون كذلك تبحث عن مرونة أعلى, فوائد، و يدفع.
كيف تصلحها
معدل الدوران المرتفع ليس مظهرًا جيدًا لوكالتك. وهنا عدد قليل طرق لاصلاحها:
- تشجيع التواصل المفتوح. تعزيز بيئة يتم فيها تقدير التواصل المفتوح. خصص وقتًا للاستماع إلى مخاوف الفريق.
حدد توقعات واضحة. تأكد من توصيل التوقعات الخاصة بالمهام والمشاريع بوضوح منذ البداية. توضيح الأدوار والمسؤوليات وأهداف المشروع. - الاعتراف والتقدير. تنفيذ برامج تقدير لتقدير الموظفين وتقديرهم لعملهم الجاد ومساهماتهم.
#4 – الفشل في تقديم ردود الفعل
الفشل في تقديم الملاحظات عندما يحتاج فريقك إليها، وبدلاً من ذلك التعامل مع الوضع بنفسك، هو حديث آخر عن الإدارة الجزئية. هذا النقص في التعليقات يمكن أن يمنع فريقك من التحسن، ويمنع نفس الأخطاء في المستقبل.
هناك بعض الأسباب التي قد تدفعك إلى القيام بذلك:
- ضيق الوقت. قد تؤدي الجداول الزمنية المزدحمة وأعباء العمل الثقيلة إلى إعطاء الأولوية للمهام الأخرى على تقديم الملاحظات.
- تجنب الصراع. قد يخشى بعض المديرين من أن يؤدي تقديم الملاحظات البناءة إلى حدوث صراع أو عدم راحة، لذا يتجنبون تقديمها تمامًا.
- نقص مهارات الاتصال. قد لا تمتلك مهارات الاتصال اللازمة لتقديم الملاحظات بطريقة بناءة وداعمة.
في كلتا الحالتين، لا شيء من هذه الأشياء عظيم لتحقيق النجاح على المدى الطويل من وكالتك.
على الرغم من أنك تحتاج في بعض الأحيان إلى التدخل والقيام بالعمل لمنع تأخير المهام، إلا أن هذا لا ينبغي أن يكون حدثًا منتظمًا. وحتى إذا قررت إنجاز الأمور بنفسك، فيجب عليك فعل ذلك ارجع دائمًا وخصص وقتًا لتقديم تعليقات بناءة.
كيف تصلحها
لإصلاح هذا، عليك أولا أن فهم سبب حدوث ذلك. فيما يلي بعض النصائح التي يمكن أن تساعدك في تقديم الملاحظات بدلاً من التعامل مع كل شيء بنفسك:
- إنشاء ثقافة ردود الفعل. تعزيز ثقافة تعتبر فيها التعليقات جزءًا منتظمًا وأساسيًا من التطوير المهني.
- تسجيلات الوصول العادية. تشجيع عمليات تسجيل الوصول الفردية المنتظمة. وهذا يوفر فرصًا للتعليقات ويضمن أن يكون التواصل في محله.
- توفير التدريب للمديرين. احصل على تدريب على التواصل الفعال وتقديم الملاحظات.
#5 – عدم الرغبة في التفويض
السيطرة الكاملة على كل شيء في جميع الأوقات يمكن أن يكون علامة على عدم الثقة في فريقك.
لسوء الحظ، عدم القدرة على الاعتماد على فريقك، وكونك مهووسًا بالسيطرة ليست الطريقة المثلى للتعامل مع الأمور.
هنا لماذا قد تقلق بشأن إسناد المهام إلى أعضائك؟بدلاً من القيام بذلك بنفسك:
- عدم الثقة المدركة. قد تجد صعوبة في الثقة بأعضاء الفريق للتعامل مع المسؤوليات بشكل مستقل.
- الخوف من فقدان السيطرة. قد تخشى فقدان السيطرة على نتائج المهام أو المشاريع إذا قمت بالتفويض، خاصة إذا كنت تسعى إلى الكمال.
- الرغبة في الاعتراف الشخصي. قد تفضل إكمال المهام بنفسك للحصول على التقدير لجهودك، بدلاً من مشاركة الفضل مع الفريق.
من الممكن لك ايضا الصراع مع مهارات الاتصال أو لديك – عدم الأمان لدى شخص يؤدي المهام بشكل أفضل منك –
كيف تصلحها
إن بناء ثقة قوية مع فريقك هو الخطوة الأولى للتغلب على هذا الخوف. إليك بعض الأشياء التي قد تساعدك في إصلاحها:
- أنشطة بناء الثقة. تنظيم أنشطة بناء الثقة وورش العمل لتعزيز العلاقات القوية داخل الفريق.
- التدريب على الاتصالات. احصل على تدريب على التواصل الفعال للتعبير بوضوح عن التوقعات وتقديم التوجيه اللازم عند تفويض المهام.
#6 – تسجيل الدخول باستمرار
من المهم إجراء تسجيلات وصول منتظمة –
إن التأكد من أن كل شيء في الوقت المحدد هو شيء واحد، ولكن شيء آخر تمامًا التورط بشكل مفرط في التفاصيل الصغيرة التي يمكن لفريقك التعامل معها بشكل جيد.
- الخوف من عدم اليقين. قد لا تشعر بالارتياح تجاه عدم اليقين وتريد التأكد من أن كل شيء يسير على الطريق الصحيح عن طريق التحقق بشكل متكرر.
- الكمالية. باعتبارك شخصًا يسعى للكمال، قد تكون لديك رغبة في التحكم في كل التفاصيل.
- أسلوب الاتصال. تتضمن بعض أساليب الاتصال تحديثات متكررة كوسيلة للبقاء على اطلاع، ولكن هذا قد يؤدي إلى الإفراط في تسجيل الوصول.
بالإضافة إلى التحقق المستمر من أعضاء الفريق يقاطع عملهم, يزيد الضغط، و يؤدي إلى انخفاض الرضا الوظيفي.
كيف تصلحها
هنا أ بعض النصائح للتعامل مع الحاجة إلى التحقق باستمرار:
- إنشاء قنوات اتصال واضحة. قم بتعيين قنوات اتصال واضحة وتوقعات للتحديثات. قم بتعيين أوقات تسجيل الوصول العادية إذا لزم الأمر.
- تشجيع التحديثات الاستباقية. شجع أعضاء الفريق على تقديم تحديثات استباقية حول المعالم أو التحديات المهمة.
- تحديد المقاييس الرئيسية. حدد بوضوح مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) والمقاييس التي يمكن للمديرين استخدامها لتتبع التقدم.
#7 – نادرا ما يكون راضيا عن الإنجازات
الشعور الدائم بعدم الرضا عن عمل موظفيك مشكلة كبيرة. ومن الضروري أن تحدد سبب ذلك. عادة ما يكون الأمر كذلك لديك توقعات عالية جدا أو فريقك غير مؤهل
فيما يلي بعض الأسباب الأخرى التي قد تؤدي إلى حدوث ذلك:
- عدم الوضوح في التوقعات. إذا لم يتم توصيل التوقعات والمتطلبات بشكل واضح، فقد تشعر دائمًا أن التسليمات غير كافية.
- رفع الشريط باستمرار. قد تشعر أنك ترغب في رفع التوقعات باستمرار دون الاعتراف بالجهود المبذولة وتقديرها.
- الضغوط الخارجية. ربما تواجه ضغوطًا من أصحاب المصلحة الخارجيين وقد تنقل هذا الضغط إلى الفريق.
للأسف، هذا لا يخلق جواً صحياً في مؤسستك.
قد يشعر أعضاء فريقك بالنقص من الثقة, إجهاد أعلى، و انخفاض الدافع –
كيف تصلحها
هنا بعض الطرق التي ستساعدك على المعالجة (ونأمل في إصلاحها) هذا:
- التواصل الواضح للتوقعات. قم بمناقشة وتوثيق المتطلبات والمعايير وأي معلومات مهمة قبل البدء بالمشروع.
- وضع معايير واقعية. اعمل مع الفريق لوضع معايير واقعية من خلال النظر في الموارد والجداول الزمنية والقيود.
- الاعتراف وتقدير الجهود. التعزيز الإيجابي يمكن أن يحفز فريقك ويعزز الرضا الوظيفي –
#8 – اقترح توقعات ومواعيد نهائية غير واقعية
إن دفع فريقك شيء واحد، ولكن القيام به شيء آخر تمامًا لديهم توقعات غير واقعية منهم.
لهذا السبب يجب عليك كن واضحًا بشأن التوقعات مع أعضاء فريقك قبل البدء المشروع –
- قلة الفهم. قد لا تفهم بشكل كامل مدى التعقيد المطلوب لبعض المهام، مما يؤدي إلى توقعات غير واقعية.
- الضغط من الجهات العليا. قد تواجه ضغوطًا من الإدارة العليا لتحقيق النتائج بسرعة.
- المبالغة في تقدير قدرات الفريق. قد تفترض أنه يمكنك إنجاز المزيد في إطار زمني معين أكثر مما هو ممكن واقعيًا.
من الناحية المثالية، تريد كن استباقيًا مع التوقعات والمواعيد النهائية.
في كثير من الأحيان، حتى لو لم يتمكن فريقك من إدارة عبء العمل، فلن يقولوا أي شيء –
كيف تصلحها
نحن نوصي بالتأكيد تثقيف فريقك حول إدارة الوقت,
ولكن، هنا نصائح إضافية لمساعدتك أنت وفريقك على التوافق مع التوقعات:
- تحديد الأهداف التعاونية. تحديد التوقعات والمواعيد النهائية بشكل تعاوني، مع الأخذ في الاعتبار مدخلات الفريق وخبرته.
- تقييم أعباء العمل بانتظام. قم بتقييم أعباء عمل الفريق بانتظام وضبط التوقعات حسب الحاجة.
- التفاوض على جداول زمنية واقعية. قم بالإبلاغ بوضوح عن المخاطر والعواقب المحتملة لتحديد مواعيد نهائية غير قابلة للتحقيق.
الخلاصة – هل أصبحت مديرًا تفصيليًا؟
يعد العمل مع المديرين الجزئيين أمرًا صعبًا – التحقق باستمرار، وعدم الثقة في فريقهم، ووضع توقعات غير واقعية.
لمعرفة المزيد من النصائح حول إدارة الفريق والمشاريع، تحقق من هذه الموارد أدناه:
هل تبحث عن طريقة فعالة لإدارة المشاريع؟
مع Wix، يمكنك الاستفادة التعاون بالإشارة والنقر لتمكين العملاء وأصحاب المصلحة من الإشارة إلى ما يشيرون إليه في أي صفحة ويب مباشرة، وترك التعليقات على الفور، وقول ما يجب تغييره، وغير ذلك الكثير.
بالإضافة إلى ذلك، يمكنك أيضًا إنشاء المعالم, تقسيمها إلى مهام، و عالمه فى أمرأة.
إذا كنت ترغب في تلقي تعليقات منطقية، تسهيل التعاون مع العملاء وإنهاء المشاريع في أيام بدلاً من أسابيع، قم بالتسجيل في Wix اليوم – مع خطط مدفوعة تبدأ من 20 دولارًا فقط شهريًا.
- مدمج في منصة التعاون المرئي الرائدة موثوق به من قبل أكثر من 13000 وكالة (تطوير الويب والتصميم وما بعده) في جميع أنحاء العالم.
- دعم تسليم المشروع لأكثر من 1,200,000 من عملائهم وأصحاب المصلحة.
- تسليم المشاريع في أيام بدلاً من أسابيع.
