ستساعدك المقالة التالية: أن تكون داخل وخارج فخ الجنس
إن كيفية أن تكوني قائدات فعالات وكفؤات في بيئة تنظيمية متأصلة في النظام الأبوي هي مسألة أكثر من مليار دولار. من خلال سلسلة من الأحداث وعملية شاقة طويلة ، أصبحت النساء الآن الجزء “الحتمي” من المنظمات ، كما أنهن يصلن إلى القيادة التنفيذية في العديد من المناسبات. ومع ذلك ، فمن المعروف أنه بالمقارنة مع الرجال الذين يرتدون عباءة القيادة العليا ، وخاصة المناصب العليا ، فإن النساء يظلن متخلفين عن الركب. هذا صحيح حتى في حالات دول العالم الأكثر تقدمًا. في المناقشات والمناقشات ، تظهر العديد من النقاط وتكشف المراقبة عن كثب أنه في أساس العديد من هذه النقاط ، فإن العامل الحاسم الذي يبدو أنه مستمر هو G-trap ، أي الفخ بين الجنسين.
لبعض الوقت ، قيل إن المديرات التنفيذيات يمكن أن ينجحن إذا تصرفن بالطريقة التي يتصرف بها الرجال التنفيذيون. كان الافتراض أن هناك خطًا محددًا لتحقيق النجاح كمديرين تنفيذيين وأن هذا الخط تم إنشاؤه من قبل المديرين التنفيذيين الذكور من خلال وظائفهم على مدى عقود. كانت عبارة “كن مثل الرجال وكن على طريق النجاح” هي النصيحة التحفيزية المقدمة للنساء الطامحات لشغل مناصب تنفيذية أعلى في المنظمات. في ظل هذا التصور ، إذا وصلت امرأة تنفيذية إلى القمة وأدت أداءً جيدًا بشكل ملحوظ ، فسيتم إرجاعها إلى إمكاناتها “الفردية” فقط ، بل وسيتم تفسيرها على أنها حالة “استثنائية”. يأتي هذا “المنطق” من تصور سلبي شديد عن النساء في مناصب الإدارة العليا. لكن الوجود المتزايد للمرأة في القوى العاملة أدى إلى تحفيز الدراسات البحثية بنتائج جديدة. تشير نتائج مثل هذه الأبحاث إلى مسار مختلف تمامًا للقيادة النسائية.
في الآونة الأخيرة ، يزعم عدد من الباحثين أن مثل هذه النصائح قد تكون حسنة النية ولكنها أيضًا مضللة. يشيرون إلى فخ الجنس لشرح المشكلة من وجهة نظرهم. الحجة الأساسية هنا هي أنه عندما يُنظر إلى النساء على أنهن قائدات تنظيمية ، فإن الأمر لا يقتصر فقط على القضايا المتعلقة بتكوين مسؤول تنفيذي. إنه يتضمن ، إن لم يكن أكثر ، أنواعًا معينة من الأدوار المتوقعة من النساء. لذلك ، يكشف البحث أنه على الرغم من محاولة المرأة الجادة أن تكون حازمة ، وموجهة نحو المهام ، وقادرة على المنافسة ، فإن تصورها الرئيسي في أعين الآخرين يظل غارقًا في اعتبارات النوع الاجتماعي – حقيقة أنهن أولاً وقبل كل شيء ، نساء. في ظل هذه الظروف ، وجد أيضًا أن النساء مجبرات على قمع غرائزهن العدوانية من أجل التكيف مع التصورات السائدة / الخبيثة التي غالبًا ما تعمل كقوة دافعة في العالم التنظيمي.
كل هذا بدوره يتطلب عملية توازن كبيرة من جانب النساء ذوات الطموح القيادي ، وهو عمل يستخدمن من خلاله حذرهن لتقرير ما يجب تضمينه وما الذي يجب استبعاده من أجل تحقيق النجاح كمديرات تنفيذيات. ثم مرة أخرى ، كيفية تحقيق هذا النوع من التوازن الدقيق هو سؤال رئيسي. تشير الأبحاث إلى أنها تتطلب درجة فعالة من التقييم الذاتي من جانب النساء وربط هذا التقييم الذاتي بتطلعاتهن القيادية. بدلاً من التصرف ميكانيكيًا مثل الرجال ، تحتاج النساء إلى الجمع بين الصراحة والتعاطف ، والتوجه العملي (المرتبط عمومًا بالرجال) مع التوجه نحو التنشئة (المرتبط عمومًا بالإناث). إن التقييم الذاتي القائم على “نعم ، أستطيع” مثل الثقة يجب أن يكشف زيف الأساطير حول عجز المرأة وأن يتخلص من صورهن النمطية.
لا شك أن فكرة القيادة ذاتية للغاية. كما أنه متجذر بعمق في عملية التنشئة الاجتماعية ، وعملية اكتساب الخبرات المجتمعية. كما أن أنماط التنشئة الاجتماعية لدينا تمتد أيضًا إلى الحياة التنظيمية. ولكن مع تغير الأوقات ، ومع صعود النساء للتسلسل الهرمي التنظيمي ، فقد حان الوقت لهدم فخ النوع الاجتماعي – السقف الزجاجي – الذي يأخذ آفاق القيادة النسائية في نطاقه. إنه ضروري ليس فقط لمصلحة المرأة ولكن أيضًا من أجل مصلحة المجتمع ككل. إن علامة هذا التغيير تلوح في الأفق بالفعل مع الضعف المطرد للفكرة السائدة حتى الآن بأن الجنس هو محدد رئيسي لكفاءة القيادة وفعاليتها.
