ستساعدك المقالة التالية: ما هو موديل أدكار؟ | إيجابيات وسلبيات نموذج أدكار
في عالم اليوم التنافسي ، تحتاج مؤسستك إلى التطور المستمر والتكيف مع البيئة المتغيرة بسرعة. إذا لم تقم بالتغيير في الوقت المحدد ، فستنتهي مؤسستك. على الرغم من أن التغيير عملية معقدة للغاية.
بغض النظر عن مدى جودة التغيير بالنسبة لك أو لمؤسستك ، فمن الصعب جدًا التكيف مع الأشياء الجديدة. هذا لأن أدمغتنا مجبرة على البحث عن أشياء مألوفة وسهلة.
لذا ، كيف تتغير؟ ال ادكار يوفر لك النموذج 5 خطوات تجعل التغيير حقيقة واقعة. اقرأ هذه المقالة حتى النهاية لتعرف ماهية طراز ADKAR وكيف يمكنك استخدامه.
ما هو نموذج ادكار؟
وعي
يرغب
معرفة
قدرة
تعزيز
مميزات نموذج ادكار
عيوب نموذج ادكار
ما هو نموذج ادكار؟
ال نموذج ادكار تم تطويره من قبل المؤلف جيف هياتبعد تحليل أنماط التغيير لأكثر من 700 منظمة. يوفر النموذج إطار عمل من 5 خطوات يحتاج المرء إلى اتباعه لجعل التغيير ممكنًا. بعد فترة زمنية ، يصبح التغيير ضروريًا لنمو المنظمة للمساعدة في التطور والبقاء في المنافسة. يمكنك أيضًا استخدام نموذج ADKAR على المستوى الفردي.
يمكن اتباع هذا الإطار بأي تسلسل ، على الرغم من أنه يوصى بشدة باتباع نموذج ADKAR في التسلسل الوارد أدناه.
- ج: الوعي
- D: الرغبة
- K: المعرفة
- ج: القدرة
- R: التعزيز
وعي
في المرحلة الأولى ، تحتاج إلى التأكد من أن موظفيك على دراية بالسبب الدقيق الذي يجعلهم بحاجة إلى التغيير. هذه الخطوة بالغة الأهمية لأن التغيير عملية معقدة.
في بعض الأحيان ، نحن معتادون على القيام بالأشياء بطريقة معينة حتى لو توصل شخص ما بطريقة أكثر فاعلية للقيام بهذا العمل ، فإننا لا نأخذ زمام المبادرة للتغيير. هذا هو سبب أهمية إخبار موظفيك بفوائد التغيير. لا تجعل المحادثة أحادية الاتجاه. اطرح عليهم الأسئلة وابني الثقة.
شارك أمثلة من الحياة الواقعية واسرد قصصًا مختلفة لمساعدة موظفيك على فهم الحاجة إلى التغيير. لا تعقد الأمور وتفصل كل الخطوات بطريقة سهلة الفهم. تذكر أنك لا تريد إخافة موظفيك ، بل شجعهم على اتخاذ الخطوات الصحيحة للتغيير.
يرغب
فهم الحاجة إلى التغيير والرغبة في اتخاذ الخطوات الصحيحة للتغيير هما شيئان مختلفان. هذه مرحلة صعبة للغاية لأنه لا يمكنك بسهولة فهم ما يشعر به الآخرون.
إذا لم تكن هناك رغبة ، فقد لا يتماشى قرارك بالتغيير مع موظفيك وقد يؤدي ذلك إلى جعل الأمور أسوأ. هذا هو السبب في أن ثقافة الشركة الصحية مطلوبة للتفوق. لذا فإن الرغبة في التغيير ضرورية للغاية لتحقيق النتائج المرجوة.
لتعزيز الرغبة ، أخبر موظفيك كيف سيجعل التغيير عملهم أسهل أو لماذا يجب أن يهتموا بالتغيير. على سبيل المثال ، لا تخبر موظفيك بضرورة استخدام البرنامج الجديد الذي أطلقته شركتك للمبيعات والتسويق. بدلاً من ذلك ، اجعلهم يفهمون مدى سهولة قيام فريق المبيعات والتسويق بمراقبة التقارير وإرسال التفاصيل إلى فرق مختلفة باستخدام البرنامج الجديد.
أخبر موظفيك أنهم سيكونون قادرين على إدارة المزيد من المهام في وقت أقل مما قد يؤدي إلى المزيد من العائدات للشركة وفي النهاية زيادة رواتبهم. بهذه الطريقة ، سيحصل موظفوك على الرغبة في تعلم واستخدام البرنامج الجديد.
افهم الأشياء التي تخلق مقاومة في طريق التغيير. هل يخشى موظفوك عدم امتلاكهم المهارات المناسبة لإجراء التغيير؟ هل يجد أرباب العمل صعوبة في إيجاد خارطة الطريق للتغيير؟ ابحث عن السبب الجذري للمقاومة وقدم الحلول المطلوبة لموظفيك.
معرفة
في هذه المرحلة ، تخبر موظفيك بالمسؤوليات والمهارات والأدوات التي يحتاجون إليها من أجل التغيير. امنحهم إرشادات واضحة ، وقم بتفصيل جزء التدريب بالتفصيل وتأكد من أن موظفيك يعرفون الخطوات التي يتعين عليهم اتخاذها أثناء الرحلة
لا تمنح فريقك تدريبات عامة أو خطوات عامة ، بل كن محددًا. على سبيل المثال ، إذا كنت تريد من موظفيك استخدام البرنامج الجديد ، فأنت بحاجة إلى إعطاء مهام فردية لفرق مختلفة. هذا يعني أنك بحاجة إلى توفير تدريب متعمق لفريق المبيعات والتسويق حول كيفية استخدام البرنامج. في حين أن الفرق الأخرى ستهتم فقط بكيفية تنزيل التقارير ومشاركتها.
تذكر أن الكثير من التغيير قد يثبط عزيمة موظفيك. قسم رحلة التغيير إلى خطوات صغيرة. قم بتعليم موظفيك باستخدام وسائط مختلفة مثل PPTs أو مقاطع الفيديو أو الألعاب التفاعلية أو المدونات أو الدورات التدريبية الذاتية.
قدرة
في هذه المرحلة تطرح السؤال: هل تحقق التغيير المنشود؟ في الأساس ، أنت تطبق ما تعلمته في المراحل السابقة. أنت تظهر تغييرا في الواقع.
لذلك ، إذا أخذنا مثال البرامج التي تم إطلاقها حديثًا مرة أخرى ، فإننا نختبر الآن كيفية استخدام أصحاب العمل للبرامج للمبيعات والتسويق. هل أرباب العمل لديك قادرون على تحميل البيانات وتحليلها؟ هل يمكن لموظفيك إعداد التقارير وإرسالها إلى زملائهم في الفريق؟ الآن ، كيف يمكننا قياس التغيير؟
فيما يلي ثلاث طرق فعالة لقياس التغيير بشكل فعال:
سرعة التبني
هنا ، تقيس مدى سرعة تكيف موظفيك مع التغيير. على سبيل المثال ، كم من الوقت يستغرقه أصحاب العمل لتعلم وظائف البرنامج الجديد؟
الاستخدام النهائي
ما مقدار التغيير الذي تم اعتماده من قبل الموظفين؟ بالعودة إلى المثال السابق ، يمكنك التحقق من عدد الأشياء التي يمكن لموظفيك القيام بها مع البرنامج الجديد.
الكفاءة
ما مدى جودة أداء الشخص للتغيير؟ بشكل أساسي ، أنت تتحقق من مدى كفاءة استخدام أرباب العمل لديك للبرنامج الجديد. هل يمكن لموظفيك إدارة مهام متعددة وزيادة إنتاجيتهم باستخدام البرنامج؟
على الرغم من أن هذه ليست طرقًا صعبة وسريعة لقياس التغيير. تحتاج إلى إيجاد المقاييس وفقًا للتغييرات التي أجريتها. لتعزيز القدرة وتقديم التدريب العملي ومراقبة الأداء. اسمح لفرقك باختبار مهاراتهم.
تعزيز
لا يعني تنفيذ التغيير لبضعة أيام أن موظفيك سيستمرون في اتباع النمط الجديد.
لهذا السبب تحتاج إلى تدريب موظفيك باستمرار حتى يصبح التغيير عادة. قم بتقييم نتائج التغيير وإذا كانت النتائج إيجابية احتفل بالنجاح. صحح الأخطاء إذا عاد موظفوك إلى العادات القديمة.
من ناحية أخرى ، إذا كان موظفوك يتبنون التغيير بكفاءة ، فمدحهم علنًا. هذا من شأنه أن يشجع الموظفين الآخرين على التكيف مع التغيير. خذ ملاحظاتك وحاول إيجاد نقاط الألم. قد ترغب في التفكير في توفير المزيد من التدريب لموظفيك إذا لزم الأمر.
مميزات نموذج ادكار
- يمكن استخدام نموذج ADKAR في كل من الشركات الصغيرة والكبيرة. يمكن استخدامه أيضًا على المستوى الفردي.
- يركز النموذج على احتياجات الناس وأنماطهم السلوكية.
- في الوقت نفسه ، يوفر النموذج نهجًا عمليًا يمكن تطبيقه على الفور.
عيوب نموذج ادكار
- نظرًا لأن النموذج جاهز ويمكن تطبيقه على الفور ، فإنه لا يوفر لك تفاصيل دقيقة. لا يمكنك الحصول على معرفة أعمق عن التغيير.
- إذا كنت تريد نظام إدارة تغيير أكثر تعقيدًا يستهدف ثقافتك التنظيمية ، فقد لا يكون نموذج ADKAR مناسبًا لك.
خاتمة
كما يمكنك معرفة ما إذا كنت تستخدم نموذج ADKAR بشكل فعال ، فسترى تغييرًا في موظفيك. على الرغم من أنه ليس من الضروري استخدام نموذج التغيير هذا فقط. يمكنك استخدام نماذج أخرى أيضًا وفقًا لاحتياجاتك وثقافتك التنظيمية.
قد ترغب في دمج نماذج أخرى مع نموذج ADKAR لبناء نظام تغيير فعال لمؤسستك. تذكر ، عليك أولاً أن تخبر موظفيك عن سبب تنفيذ التغييرات. أخبرهم بالسبب الدقيق دون تعقيد الأمور.
ثم لبناء الرغبة أخبر فوائد التغيير. اكتشف ما الذي يمنع أصحاب العمل من إجراء التغيير ومعالجته ببعض الحلول الفعالة. بمجرد بناء الرغبة في موظفيك ، حدد المهارات والمسؤوليات والخطوات التي يتعين عليهم اتخاذها من أجل جعل التغيير ممكنًا. ضع خارطة طريق وقم بتقسيم جميع الخطوات إلى مهام صغيرة.
في مرحلة القدرة ، تتحقق من مدى تغير موظفيك. قم بقياس التغيير ، والعثور على نقاط الألم ، وتقديم الحلول ، وتلقي التعليقات ، وكرر الدورة.
في النهاية ، سوف تقوم بتحليل مقدار التغيير الذي تم تكييفه. امدح أصحاب العمل علنًا إذا كانوا قد تكيفوا بكفاءة مع التغيير ووفروا التدريب لأولئك الذين يجدون التغيير صعبًا.
أسئلة وأجوبة
من طور نموذج أذكار؟
طور جيف هيات ، مؤسس Prosci ، نموذج ADKAR بعد تحليل أنماط التغيير لأكثر من 700 منظمة.
كيف يعمل نموذج أدكار لتغيير النموذج؟
الوعي والرغبة يبنيان عقلية التغيير. خلال المرحلتين الأوليين ، تفهم سبب التغيير والحاجة إليه. توفر لك المعرفة خارطة طريق واضحة حول كيفية التغيير. في المرحلة الرابعة ، ستدرك مدى التغيير الذي قمت به وما يمكنك القيام به لمزيد من التحسين. في مرحلة التعزيز ، تبذل كل الجهود لجعل التغيير عادة.
أي من خطوات أدكار الخمس تعتقد أنها ستكون الأكثر تحديًا؟
إن بناء الرغبة في التغيير أمر صعب للغاية لأن معظمنا لا يريد التغيير. هذا لأن أدمغتنا مجبرة على البحث عن أشياء مألوفة وسهلة.
