ستساعدك المقالة التالية: 5 أفكار لملء مقعدك عندما تكون المواهب نادرة
التسويق: لم يعد يقتصر على المسوقين فقط
لقد أمضيت حياتي المهنية في مجال التكنولوجيا والتعليم العالي والخدمات المهنية. لقد عملت في شركات ناشئة سريعة النمو ومؤسسات ضخمة. لقد عملت على كلا الساحلين. تشترك كل منظمة ناجحة عملت فيها في شيء واحد: المواهب المتميزة.
في الوقت الذي أكتب فيه هذا، معدل البطالة 3.9%. وهذا يجعل من الصعب للغاية تجنيد اللاعبين المتميزين والاحتفاظ بهم.
لقد ناضل كل قائد للموارد البشرية ومدير التوظيف الذي أعرفه للحصول على مستوى السيرة الذاتية التي يحتاجها. بل إنه من الأصعب إقناع كبار المرشحين بالانضمام. أفضل المواهب لا تحتاج حتى للبحث عن وظائف. تعج شركات التوظيف العدوانية بالعروض التي توفر رواتب عالية ومزايا جذابة.
وفي الوقت نفسه، يفكر الموظفون الموهوبون في كل شركة في أمريكا فيما إذا كان ينبغي عليهم اغتنام الفرصة والانتقال إلى مؤسسة أخرى.
هذه ليست صورة جميلة للموارد البشرية. كل هذا يؤدي إلى نتيجة واحدة.
لا يمكن لقادة الموارد البشرية الاعتماد على نفس استراتيجيات التوظيف والتعيين والاحتفاظ التي استخدموها دائمًا.
لقد حان الوقت للتفكير في تطبيق بعض التكتيكات التي تستخدمها فرق المبيعات والتسويق لاكتساب العملاء في عمليات الموارد البشرية لديك. بمعنى آخر، حان الوقت لتبني تسويق التوظيف.
ما هو تسويق التوظيف؟
يشير تسويق التوظيف إلى فرق الموارد البشرية التي تطبق استراتيجيات وتكتيكات التسويق في عملية التوظيف. بنفس الطريقة التي اضطرت بها الشركات إلى إعادة تركيز جهودها في المبيعات والتسويق حول العملاء، يتعين على هذه الشركات الآن أن تضع موظفيها المحتملين في مركز جهود التوظيف.
لا تستطيع الشركات ببساطة نشر الوظائف الشاغرة، والإعلان على عدد قليل من لوحات الوظائف، وجعل مسؤولي التوظيف لديهم يبحثون عن العملاء المحتملين بعد الآن. يتنافس عدد كبير جدًا من أصحاب العمل الآخرين على جذب انتباه الباحثين عن عمل. يتعين على الشركات أن تكون مبدعة لجذب وإشراك المرشحين الذين سيساعدونها على النمو.
وكما قال صديقي أليكس شوبات، الرئيس التنفيذي لشركة Espresa، فإن عام 2019 يمكن أن يكون كذلك سنة خبرة الموظف. أضف خبرة المرشح إلى تلك القائمة أيضًا، ويمكنك أن ترى أن فرق الموارد البشرية تواجه بعض الصعوبات الصعبة.
ومع ذلك، تعتمد معظم فرق الموارد البشرية على نفس الأساليب القديمة. يمكنك الحصول على ميزة تنافسية في اكتساب المواهب من خلال تطبيق استراتيجيات التسويق الداخلي وأساليب توليد الطلب على عمليات التوظيف الخاصة بك.
فيما يلي بعض الأساليب التي نجح فيها بعض عملاء فريق الموارد البشرية في مؤسستنا.
#1. تطوير الشخصية لفهم أهداف التوظيف المثالية الخاصة بك
ما هي المناصب الأكثر شيوعًا التي تحاول شغلها؟ ما هي السمات الشخصية لأفضل الأشخاص لديك في تلك الأدوار؟ ما هي أهدافهم المهنية والشخصية؟ ما الذي يقدرونه أكثر في العمل في شركتك؟
ابدأ في الإجابة على هذه الأسئلة وتطبيق بعض البيانات الديموغرافية على ملفات تعريف الموظفين المحتملين المختلفة. في المبيعات والتسويق، نسمي هؤلاء شخصيات المشتري.
أنشئ مستندات ترسم صورة واضحة لمرشحيك المثاليين. قم بتوزيع هذه المستندات على فريقك والقائمين بالتوظيف ومديري التوظيف لديك. عندما تقوم بإنشاء أي شيء مصمم لجذب الموظفين المحتملين، ارجع إلى هذه المستندات للتأكد من أن العملاء المحتملين سيجدونه مقنعًا.
#2. رسائل التوظيف تستهدف المرشحين المثاليين لديك
انظر إلى قوائم الوظائف الحالية وقسم الوظائف في موقع الويب الخاص بك. ماذا تقول عن شركتك؟ هل تجد المواهب المثالية لديك هذه القصص مقنعة؟ هل سيجدونها حقيقية وأصيلة؟
هل توضح رسائل التوظيف الخاصة بك حقًا ما الذي يجعل شركتك مكانًا رائعًا للعمل؟ إذا لم يكن الأمر كذلك، فقد حان الوقت لإجراء إصلاح شامل.
قم بإجراء مقابلة مع بعض أفضل موظفيك الذين يعملون في أنواع الأدوار التي تحاول شغلها. اكتشف ما يحبونه في العمل في المنظمة وما الذي يجعلهم يبقوا فيها. قم بتحليل ما هو مختلف في سياسات شركتك وثقافتها عن منافسيك.
ثم قم بصياغة إرشادات المراسلة حول كيفية التحدث عن شركتك في وثائق التوظيف الخاصة بك. استخدم نقاط الحديث الموجودة في قوائم الوظائف الخاصة بك، وفي محادثاتك الفردية مع المرشحين وفي قسم الوظائف في موقع الويب الخاص بك.
شيء آخر: من المهم حقًا أن تكون رسائل التوظيف الخاصة بك أصلية. كن صادقًا بشأن شركتك وثقافتك. إذا كنت شركة ملتوية مع مدير تنفيذي قاسٍ بعض الشيء، امتلك ذلك وكن منفتحًا بشأنه من خلال رسائلك. وإلا، فسوف ينتهي بك الأمر إلى تعيين موظفين جدد يتقدمون بسرعة ويتركون مراجعة لاذعة على موقع Glassdoor.
#3. تحسين موقع الويب للحصول على تجربة مرشح سلسة
سواء وجدوك في لوحة الوظائف أو من خلال التواصل مع مسؤولي التوظيف، فسيزور المرشحون موقع شركتك على الويب ويصلون إلى صفحة الوظائف الخاصة بك. إذا لم تكن تلك الصفحة تحكي القصة الصحيحة، فمن المحتمل أنك لن تحصل على المرشحين الذين تحتاجهم.
قم بتحديث التصميم والنسخ في قسم الوظائف بموقعك على الويب مع وضع شخصياتك الموهوبة الجديدة ورسائل التوظيف في الاعتبار. تأكد من أن العناصر المرئية الخاصة بك ستكون جذابة للمواهب المحتملة لديك بينما تمثل أيضًا تجربة موظفيك بشكل أصلي. قم بمحاذاة النسخة مع عروض القيمة والقصة التي حددتها في رسائلك الموجهة نحو المواهب.
يجب عليك أيضًا التأكد من أن صفحة الوظائف الخاصة بك تقدم تجربة المستخدم الأكثر سلاسة قدر الإمكان. إذا كان بإمكانك منح المرشحين القدرة على التقديم مباشرة من خلال موقع الويب الخاص بك، فهذا أمر رائع. إذا كنت بحاجة إلى توجيههم من خلال نظام تتبع مقدم الطلب، فكن واضحًا قبل دخولهم إلى هذا النظام، ما هي الخطوات التي سيمرون بها والمدة التي سيستغرقها التقديم.
#4. التدوين والنشر الاجتماعي حول ثقافة شركتك
حسنًا، هنا يبدأ ما سأوصي به بالفعل في تجاوز ما تفعله فرق الموارد البشرية عادةً. يجب أن تبدأ بالتدوين والنشر حول كيفية إنشاء ثقافة مؤسسية رائعة، والأهم من ذلك، تجربة رائعة للموظفين.
اقض بعض الوقت في التفكير في الأخطاء التي ترتكبها معظم الشركات فيما يتعلق بتجربة الموظفين وثقافة الشركة. ثم اقض المزيد من الوقت في التفكير فيما تقوم به شركتك بشكل صحيح. قم بتحويل هذه الأفكار إلى مقالات ومدونات تقدم إرشادات للموارد البشرية وقادة الشركات الذين يطمحون إلى تقديم تجارب رائعة للموظفين.
ثم نشرها. يمكنك النشر على مدونة مخصصة للموارد البشرية على موقع شركتك وعلى LinkedIn. هناك إيجابيات لكليهما.
إن النشر على موقعك الخاص يضاعف من فكرة أن تجربة الموظف الرائعة أمر ضروري لثقافة شركتك. كما أنه يوفر فرصة لجذب حركة المرور من الأشخاص الذين يجدون مدوناتك من خلال محركات البحث.
يوفر النشر على LinkedIn نطاقًا أوسع، ومن المرجح أن يكتشف الباحثون عن عمل المحتوى الخاص بك. حتى لو كان المحتوى الخاص بك يتحدث في المقام الأول إلى قادة الموارد البشرية، فإنه سيظل موضع اهتمام الباحثين عن عمل الذين يبحثون عن معلومات حول ما تفعله الشركات لتقديم تجارب رائعة للموظفين.
قد يكتشف هؤلاء الباحثون عن عمل قوائم شركتك عندما لا يكون لديهم خلاف ذلك. وقد يفكرون أيضًا بشدة في التقدم لشغل وظائف ذات صلة في شركتك بمجرد فهمهم لكل ما تفعله لجعلها مكانًا رائعًا للعمل.
#5. النشرات الإخبارية عبر البريد الإلكتروني للمشاركة المستمرة للمواهب
إذا كانت مؤسستك كبيرة بما يكفي، فمن المحتمل أن تتواصل أنت والقائمون بالتوظيف مع الكثير من الموظفين المحتملين الرائعين الذين لا ينجح الأمر معهم. إما أنك قمت بتعيين مرشح كان أفضل قليلاً، أو أنه اختار عدم الانضمام إلى شركتك لأسباب أخرى.
هذا لا يعني أنهم قد لا يكونون مرشحين رائعين لمنصب مختلف في وقت آخر. إذًا كيف يمكنك أن تظل على رأس أولوياتهم في المرة القادمة التي يبحثون فيها عن فرصة؟
بسيط: قم بإنشاء قائمة بريد إلكتروني تحتوي على عناوين المرشحين السابقين ذوي الجودة العالية. أرسل للأشخاص الموجودين في تلك القائمة رسالة إخبارية شهرية حول ما يحدث في شركتك، وكيف تعمل على إنشاء تجربة رائعة للموظفين والوظائف المفتوحة. وهذا يبقيهم منخرطين، ومن المحتمل أن يحفزهم على إرسال روابط جهات الاتصال الخاصة بهم إلى قوائم الوظائف الخاصة بك.
ميزتك التنافسية في سوق المواهب الضيقة
في نهاية المطاف، الموهبة التي تأمل في ضمها لديها الكثير من الخيارات. سيعتمد قرارهم على الشركة التي قدمت أفضل عرض والشركة التي تبدو أنها الأفضل ثقافيًا بالنسبة لهم.
يمكنك التأكد من أن شركتك هي إحدى الشركات المتأهلة للتصفيات النهائية التي يفكرون فيها وتشكيل تصورها من خلال تطبيق بعض استراتيجيات وأساليب التسويق الموضحة أعلاه. سوف تحصل على مجموعة أكبر من المرشحين ذوي الجودة مما كنت ستحصل عليه بمجرد تحديد مربعات التوظيف العادية.
