ستساعدك المقالة التالية: 7 موضوعات لـ #DF12Gamification
مع جي بي رانجاسوامي, قوة المبيعات كبير العلماء
قبل المواضيع، يجب أن نناقش ما هو Gamification وما هو ليس كذلك
تنظر Salesforce إلى Gamification كأداة للمشاركة وتعرفها على النحو التالي:
“استخدام تقنيات تصميم اللعبة، والتفكير في اللعبة، وميكانيكا اللعبة لتعزيز السياقات غير المتعلقة باللعبة.”
هذا النوع من اتفاقيات الألعاب مألوف لدى الجيل الجديد من العمال، ومعظمهم من المواطنين الرقميين الذين، حتى لو لم يكونوا من اللاعبين، تعاملوا مع آليات الألعاب في وسائل التواصل الاجتماعي وجوانب أخرى من حياتهم.
– جي بي رانجاسوامي
التلعيب ليس:
- لم يعد هناك علاج لمنتج سيئ، مثل إضافة أحمر الشفاه إلى الخنزير لجعله جميلاً. لن يعمل التلعيب إلا على تحسين المنتج أو الخدمة، ولن يؤدي إلى إصلاحه.
- صنع الألعاب! من المهم أن تفهم: أنت لا تصنع لعبة. زينجا Facebook لا تعتبر التطبيقات بمثابة ألعاب؛ إنها ألعاب اجتماعية.
1. أعد التفكير في أسلوب اللعب باعتباره تفاعلًا
في العديد من أماكن العمل، يقوم الموظفون بشكل عام بالحد الأدنى اللازم لتجاوز خط الإنتاجية. هؤلاء الأشخاص لا يريدون أن يفعلوا أو يحققوا أي شيء من عملهم؛ لو كانوا كذلك، لوجدت أدائهم في المستوى. الفرق هو المكان الذي نجد فيه الأداء التقديري — الفرق بين و . عند استخدامه بشكل صحيح، يمكن أن يؤدي أسلوب اللعب إلى سد هذه الفجوة بشكل فعال لجميع الموظفين.
من خلال جعل موظفيك أكثر تفاعلاً مع عملهم، يمكنك نقل إنتاجيتهم من إلى. يعد التلعيب طريقة فعالة وقابلة للتطوير ورخيصة نسبيًا لزيادة المشاركة وتحقيق هذه النتائج المرجوة.
2. سلوكيات القيادة، وليس النتائج فقط
على سبيل المثال، يانصيب كاميرا السرعة، الذي لا يعاقب المسرعين فقط مثل الغالبية العظمى من قوانين السرعة، سوف يقوم بتصوير السائقين الذين يلتزمون بالحد الأقصى للسرعة وسيدخلهم في اليانصيب للفوز بالعائدات من أولئك الذين يرتكبون السرعة. أظهر هذا اليانصيب أكبر انخفاض على الإطلاق في السرعة، مع انخفاض بنسبة 20 بالمائة. انها كلاسيكية العصا و الجزرة، ومع ذلك، فإن العمل أفضل من أي شيء آخر لأنه سلوك متغير للسائقين وليس مجرد نتائج مثل قوانين السرعة التقليدية.
إذا كان ما تسعى إليه هو مجرد مقياس للتغيير في النتيجة، فإن ما لن تحصل عليه هو تغيير مستدام. لأن التغيير في النتيجة ليس تعديلاً موثوقًا به لسبب محدد بوضوح لتغير السلوك ومن ثم دليل واضح على تغير السلوك. والنتيجة وحدها لن تكون كافية.
العديد من التطبيقات الفاشلة للتلاعب هي تلك التي تحرص بشدة على التركيز على النتيجة لدرجة أنها لم تفكر في مضامين التصميم الخاصة بالسلوكيات التي تهدف إلى التغيير، وخمن ماذا، عندما لا تفكر في الأمر، فهو ليس كذلك سيتغير.
يشعر الناس بالملل لأنك كنت تسعى إلى مكافأة النتيجة بدلاً من تغيير السلوك. إن النتيجة البحتة التي تعتمد على استهداف هذه الأدوات لن تؤدي بالضرورة إلى زيادة مستدامة في المشاركة. ومع ذلك، من المحتمل أن تحصل على ذروة قصيرة المدى.
نظرًا لأن لديك شيئًا لا يوجد فيه فهم عميق للمؤثرات، ولم يتم تعديل السلوك، فإنك تخاطر بأن يكون المستوى الجديد من الأداء عندما تتلاشى الحداثة أقل في الواقع مما كان عليه قبل تنفيذ التلعيب.
3. الفوز بالأغلبية، وليس فقط أعلى 10%
يناقش هذا القسم كيفية تصميم نظامك لمراعاة الجميع ومكافأتهم بشكل عادل. لماذا؟
- إذا قمت بمكافأة أعلى 10% فقط، فإن أعلى 10% فقط (ربما 15%) سيظهرون زيادة فعلية في الأداء في التنافس على تلك المكافآت.
- بالإضافة إلى ذلك، من المرجح أن يشعر الـ 85% المتبقين بالإحباط وقد يظهرون انخفاضًا في الأداء.
- في حين أن مكافأة الجميع ستؤدي إلى زيادة أداء الجميع. ناهيك عن أن نسبة الـ 85% الأقل لديها هامش أكبر للتحسين المحتمل.
عندما تريد حقًا إجراء تغيير، يصبح من الواضح سريعًا أن إجراء تغيير مع مجموعة صغيرة، واللعب بالأرقام، وكونك مدمنًا لجداول البيانات، لا يستحق كل هذا العناء حقًا. القيمة الحقيقية تأتي عندما تبدأ بالتفكير بدلاً من مجرد التأثير على أداء مجموعة معينة. إذا كان بإمكانك فعلاً أن تؤثر على المنظمة بأكملها، فلماذا لا تفعل ذلك؟ وهذا ليس ممكنًا حقًا إلا إذا قمت بتصميمه.
من يستطيع أن يشرح لي لماذا يجب أن نركز فقط على مجموعة فرعية صغيرة؟ مثل أعلى 10 في المئة بدلا من الجميع؟
4. التحفيز بالمكافآت غير المالية
يبدأ JP مناقشة التحفيز من خلال الرجوع بقلم دانييل إتش. بينك ونظرية الدوافع الأربعة التي تقول إن كل إنسان لديه دافع للاكتساب والدفاع والتعلم والترابط. يناقش جي بي كيف أن المال ليس سوى جزء من هذا الدافع؛ لذلك، يجب أن تفهم ما الذي يجعل الناس يفكرون. تعد القدرة على الحصول على تلك المكافآت غير المالية المضمنة في هيكل مكافآت اللعب أمرًا ضروريًا لزيادة المشاركة وبالتالي الإنتاجية.
في الأساس، المفتاح هو القدرة على فهم ما يهم موظفيك، وما هو مهم بالنسبة لهم، ومن ثم توضيح كيفية الحصول عليه من خلال تنظيم الطريقة التي يتم بها كسب هذه المكافآت ومكافأتها. النقد وحده ليس وسيلة لتحفيز موظفيك بشكل أساسي على تقديم أفضل أداء لهم.
5. كرر، كرر، كرر
اخرج مما تعرف كيفية القيام به، وشاهد كيف يعمل، واستمع إلى الأشخاص حول كيفية عمله، واعكس تلك الدروس في ما قمت بتنفيذه في المقام الأول.
إذا كنت ترغب في المشاركة في أسلوب اللعب ورؤية المكاسب الحقيقية للتغيير المستدام على المدى الطويل، فيجب أن يكون نظامك مرنًا ومتكررًا ومزودًا بحلقات تعلم وملاحظات مدمجة.
تذكر أن هذا ليس حلاً سريعًا، بل خطة عمل مكتوبة بعمق أو حل واحد يناسب الجميع. المفتاح هو الخروج ومحاولة التكيف. ليس عليك أن تقوم بالأمور بشكل صحيح في المرة الأولى. هناك فشل في عدم المحاولة، ولكن الفشل الأكبر هو عدم الاستماع بعد المحاولة.
6. استخدم وسائل التواصل الاجتماعي لزيادة المشاركة
(.)
تعد حلقات التغذية الراجعة وقدرات التعرف من المحفزات الأساسية في أي نظام ألعاب. ويمكن تحقيق ذلك بكفاءة من خلال وسائل التواصل الاجتماعي. شارك من خلال وسائل التواصل الاجتماعي من خلال جلب حلقات تعليقات الزملاء إلى نظامك. يمكن أن يسمح هذا للأشخاص بالتغلب على الحواجز التي لم يتمكنوا من التغلب عليها في الأصل، حتى في المجالات التي فشلوا فيها سابقًا مثل اللياقة البدنية واتباع نظام غذائي وما إلى ذلك. يوضح لنا JP أربع سمات لعملية التلعيب:
استقلال: هذا يمنحك “الركلة” (الرضا). كل واحد من أطفال جي بي الثلاثة أثناء نموه سوف يدفع والده جانبًا ويعلن “!” الاستقلالية هي شيء يسعى البشر لتحقيقه، أي القدرة على القيام بشيء ما بشكل مستقل، دون تأثيرات خارجية.
تمكن: “.”
غاية: هذا هو المكان الذي يجتمع فيه غرض القيم والدعوة العليا والسمات غير المالية معًا. وهذا هو السبب وراء حصول المنظمات غير الربحية والجمعيات الخيرية على مثل هؤلاء المتطوعين المتحمسين، ومعرفة أن عملهم له هدف فوري ومساعدة شخص ما هو أمر محفز للغاية.
اجتماعي:”” تتيح وسائل التواصل الاجتماعي لأصدقائك اكتشاف إنجازاتك بسرعة ودون تدخل، حتى يتمكنوا من التعرف عليك لاحقًا دون الحاجة إلى التباهي بها.
7. فهم الأمثلة داخل المؤسسة الاجتماعية
تم تقديم هذه الأمثلة عبر مسار Gamification في Dreamforce، كما تم ذكر بعضها أعلاه. اخترت مناقشة BlueWolf أدناه لأن المثال الخاص بهم هو الأكثر صلة بـ SEJ.
ربما تكون قد سمعت عن حملة #GoingSocial التابعة لشركة BlueWolf، ولكن إذا لم تكن قد سمعت عنها، فإليك ملخصًا سريعًا.
قررت BlueWolf تدريب موظفيها على وسائل التواصل الاجتماعي وجعلهم نشطين على شبكات التواصل الاجتماعي الخاصة بهم. بدأوا بها توفير الموارد لمنح موظفيهم السبق. لقد قرروا ما هو أبعد من التدريب الذي يحتاجونه لتشجيعهم على أن يكونوا نشطين وقرروا تحويل النظام بأكمله إلى لعبة.
والآن، أصبح لديهم إعداد النظام الخاص بهم لتتبع كل ما يفعله الموظف، بدءًا من التغريدة وحتى مشاركة المدونة، ومنح النقاط بناءً على نشاطهم. كما أنها توفر أيضًا ما هو في الأساس مهام/مهام تقترح طرقًا للنشاط. ويمكن بعد ذلك إنفاق هذه النقاط على مجموعة متنوعة من المكافآت مثل “الغداء مع الرئيس التنفيذي”. تهدف شركة BlueWolf إلى الحصول على مكافآت ذات قيمة نقدية منخفضة ولكن ذات قيمة اجتماعية عالية، وتعتقد أن “الاعتبار هو المفتاح لإضفاء التسلية على موظفيها.
قد يتردد البعض منكم في تعيين موظفيهم بهذه الطريقة لأنك قلق بشأن الصيد غير المشروع، ولكن الحقيقة هي أن موظفيك موجودون بالفعل على LinkedIn، Facebook، و Twitter. أنا أتفق مع BlueWolf عندما يقولون إنهم يريدون أن يظل موظفوهم بعيدًا عن الولاء والحب للشركة وليس لأنك لم تمنحهم أي خيار آخر.
لذا، يا قراء SEJ، ما هو رأيك في أسلوب اللعب؟
